私は日ごろ、中小企業の法務相談を担当していますが、企業の方から解雇について聞かれることが多いです。
その解雇というのは、法律上は整理解雇とか普通解雇とか懲戒解雇とか、あるいはそれ以外にも解雇に限らず合意退職とかいろんなことがあるわけですけれども、今日は普通解雇と懲戒解雇というものについて少しお話をしたいと思います。
普通解雇というのは労働契約法に定められていて、従業員に対して何か問題があったときに労働契約を解消させる使用者の行為になります。近いものとして懲戒解雇、これも使用者側が一方的に下す処分になります。
そういった意味ではどちらも同じようなものですが、懲戒解雇というのは基本的には労働者が行った違法行為や不手際の罰として下す処分と言われております。
こういった処分については、企業の方は一方的に下すことができるにしても、前提として就業規則にどういった行為をした場合に罰として懲戒処分を受けるのか、懲戒解雇されるのかということを明示する必要があります。
ですからまず、懲戒解雇がありうる場合には当然就業規則を定めて、そこにどういった事由が起きた場合には懲戒解雇をされることがありますよ、ということを従業員に周知させる必要があります。
これは周知させればいつでも何か、例えば「遅刻1回しただけで懲戒解雇できますか」と言えばそうではありません。
懲戒処分というのは、罰として労働契約上の地位を一方的に剥奪する処分になりますから、それと比較して相当な、それに見合うぐらいの違法行為や過失、重大な職場規律違反行為、例えば刑事処分や職場の金品の横領、備品の窃盗とか、そこまで匹敵するような行為であることは必要になってきます。
使用者の方としては、職場環境をきちんと維持することは非常に大事になってきます。そういった意味では、従業員にとって不利益となる懲戒事由というものを定めることは当然大事になってくるわけですけれども、一方でその権限とは強大な権限になりますから、濫用することは厳に慎む必要があります。
それを濫用してしまうと、予期せぬ労働紛争に発展することも多々あります。
ですから使用者の方については、きちんと労使双方の健全な職場環境を構成するためにも、どういった事由が懲戒処分事由になるのか、その内容が適当であるのかを専門家にも見てもらいながら、ぜひその会社に合った就業規則を定めるようにしていただければと思います。
